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【HR】谁动了我的假期
作者: 时间:2013/8/19 阅读:

雷格斯公司(Regus)在全球96个国家的26000多名商务人士中进行的有关年休假的调查显示,在中国,30%的人在休假期间每天工作1~3个小时;30%的人每天投入超过3小时处理专业事务;而55%的人在休假期间的工作专注度仅略低于“正常工作”期间的专注度。雷格斯的结论是中国白领在休假期间的工作辛苦度略高。目前,在基本年休假未获得妥善落实、探亲假只在公有制企业实行,且落实情况并不是很好的情况下,对于休假制度的进一步深化执行似乎不仅只和“虚头巴脑”的员工的“幸福度”有关,且和员工的钱袋子挂了钩。

幸福感来源于比较

众所周知,西欧国家有着世界上最多的带薪年假,而西欧公司的职位在外企圈里也被认为是“钱多活少假期多”的“肥缺”,员工的主动离职率与其他外企相比较低。例如在英国,雇员可以有28天的带薪年假以及8天的公众假期,共计36天。荷兰的法律规定全职员工拥有5周带薪假。

北美的情况则是:美国的联邦法律虽然没有强制规定带薪年假,假期政策在美国也千差万别,但一般来说,在拥有5-10年工龄后,员工会享受到大约为期3周的假期,而工会成员一般都会按照集体协议的规定进行休假。加上法定假期,美国人一般每年能拥有25天左右的假期。加拿大的公司在员工拥有20-25年的工龄后,一般都会提供每年6周的假期。

而在亚太地区,日本、澳大利亚和新西兰也一般拥有20天年假。

所以横向比较起来,即使加上国家的法定假期11天,我国的《职工带薪年休假条例》中规定的1-10年工龄5天、10-20年10天的年休假和法定假期的员工休假天数综合依然排在队尾,难怪中国的劳动者总觉得休假太少,无法享受工作和生活的平衡。

但现实情况是,即使有那么多年休假,考虑到各国经济大势低迷的现状,国外的白领们也未必能充分享受到完全放松的感觉。据德国《图片报》报道,42%的公司职员不得不在度假时处理工作,例如通过电子邮件等和上司沟通有关工作的问题。英国尤各夫研究所公布的调查显示,有27%的职员认为自己即使是在假期中也有义务工作。据全球华语广播网报道,2013年7月荷兰休假周开始,很多员工却主动选择休假2周,这个决定让荷兰的雇主们大为挠头,因为他们不得不为此多支付3周的工资。

美国一直号称西方发达国家中的“无休假国度”。虽然有些企业提供带薪休假的福利,但根据调查报告显示,19%的美国本土员工却因工作不得不推迟休假或者干脆取消假期,另外有2800万人常年没办法休假。一位在美国政府部门工作的员工表示,自己全年无休,心思都在工作上,根本感觉不到带薪休假的意义。据彭博社近日报道,美国国防部部长黑格曾宣布65万文职人员须强制无薪休假11天,以应对预算的削减,届时,包括白宫员工在内的其他联邦雇员已于今年5月份开始无薪休假。

无论如何,这些现象也只是反应出经济低迷时期的国外劳动者的自主选择,从法律法规方面,我们无法否认我国员工的假期确实是普遍少于其他国家的事实。对于整年辛勤工作却从未畅快享受过长假期滋味的中国劳动者来说,能够有长一些的假期做一些自己希望做的事情,也成为一直在内心中涌动的渴望,无怪乎很多人辞职时的理由惊人的一致:我太累了,想休息一段时间。

给个休假的理由

笔者记得1995年以前,一直都是单休制,周六也在上班、上课,大家生活、学习和工作一直忙碌倒没感觉到有何不妥。当年3月25日,国务院发布第174号令《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》,自1995年5月1日起,正式实行五天工作制。听到这个消息确实雀跃了很久,因为突然发现可以自主安排的时间一下子多了很多。后来又陆续有了“黄金周”“夏令时”的概念、经历了法定年休、假的逐步调整,一路走来殊为不易。

至今,我们依然把周末称为“双休日”,也是对应之前的“单休日”而言的,可事实上,目前很多用人单位,尤其是非公单位连这两天的休假都无法保障。一些企业招收蓝领职位比如保洁员、保安、收费员等依然在描述岗位待遇时说“每月可休4天”,服务行业就更不用说了,很多人被要求超时工作,每周只能休一天假,忙的时候连每周一天都无法保证。蓝领们嘴上说羡慕的“坐办公室”的白领们其实日子也并不好过。尤其是管理咨询、广告、旅游、物流运输、媒体、营销、IT等行业的从业者们,在他们的日历上根本就没有“节假日”这一页。他们的工作基本都是“五加二”、“白加黑”的,还有老板直接说这是行规。

当然我们不能排除也许有人为谋求晋升、加薪或者短期的经济利益,主动放弃休假。也有一些人出于无奈,被迫将工作带回家。比如很多企业职工的休假全程几乎都伴随着手机的铃声和微信。这样的休假如同鸡肋。很多企业员工来自外地,采取让员工集中休息的方式,殊不知常年不知疲倦工作的员工已经积重难返,职业倦怠、失眠等问题越来越多地发生,而且日趋年轻化了。

对于员工来说,由于担心休假会影响自身在企业内的发展,基本不敢向企业提出休假要求,都是在实在忍无可忍的情况下离职时才提出一些经济补偿,聊以慰藉自己饱经加班的心灵。据劳动部门统计,一般来说,劳动争议仲裁采用“一裁两审”制,“一裁”是指,在调解不成的情况下,由劳动人事争议仲裁委员会对劳动争议作出仲裁裁决;“两审”是指,当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决,可以向人民法院提起诉讼,人民法院作出一审判决后,当事人还不服的,可以上诉至上一级人民法院。2013年前5个月,北京市共受理劳动争议2.7万件,其中80%的争议涉及工资、劳动报酬、经济补偿、赔偿等经济利益。“五一”劳动节前夕,北京市一中院发布的一项调研显示,在该院过去一年所审理的3467件案件中,有45.2%都包括了因未能享受年休假而要求补偿的诉求。也就是说员工真正依靠法律武器捍卫自己合法休假权利的占比少之又少。那么,到底是什么让劳动者享受法定的年休假这一合法权利变得如此艰难?

奉献精神=加班?

在企业界,尤其是私营企业,“偷换概念”的现象成为家常便饭。比如笔者经常听到的国内最爱写进企业文化里面的词叫“奉献精神”,请负责人和员工具体解释对“奉献精神”的理解,一般他们会脱口而出的就是“加班加点不图回报”。

还有一些企业打心理战,用数字混淆大家的判断力。比如年初时国家旅游局副局长祝善忠在解读最新发布的《国民旅游休闲纲要(2013-2020年)》时谈到,“我国的公共假期已有115天,达到了中等发达国家水平。”网友们纷纷吐槽,说自己“又给国家拖后腿了”。但理论上来讲,一年一般有52周,每周有2个休息日,共104天休息日,加上法定假日11天,加在一起正好是115天。全年365天,平均摊下来的话,基本3天就能休一次。可实际大多数国人的感受与此还是有很大落差。

另外一些企业实行“绩效薪酬”制度鼓励员工“多劳多得”,这也是创新的管理“洋为中用”的结果。“绩效管理”本应是科学化管理,即在做劳动力规划的阶段就应预期员工的绩效结果,将员工休假的时间也换算成具体的成本,做出科学的估算。另外我们在管理实践中也了解到,目前并非国内所有企业和工种都适合以财务导向的KPI指标衡量绩效结果。同时在制定绩效指标时,企业也应以80%左右的员工可以完成业绩的基础来确定薪酬,而非定出的绩效考核指标员工8小时之内根本忙不完,或者内部流程设计不合理,产生的结果是仍有部分职场人被迫“全勤”,却无所事事。

那些以“客户需求”为借口的企业,甚至一些规模较大的私营企业,平时年假落实情况可能还过得去,但到了订单多的时候,常因业务繁忙或者要跟随股价变动为由,将员工的休假申请压下来,甚至有些管理人员用不批准年休假作为某种管理武器,使得劳动者的年假变得遥不可及。而在中小型私营企业,带薪休假的落实情况普遍较差的唯一理由就是企业不愿增加“用工成本”但即使在美国,年休假的处。理其实也是让人头疼的问题。比如美国国会在近期曾采取行动让联邦航空管理局腾挪资金停止空管人员的休假,因为他们的休假一度造成美国最大的机场航班延误和乘客愤怒。

所以,问题的关键不在于企业放在一旁的没人翻看的规章制度上写有多少年休假,而是年休假能否保质保量不打折扣地被员工休满,另外同国际比,我们是否处于较为先进的水平。对于雇主们来说,请员工“承诺主动放弃年休假”“年内没休完即作废”、,或以“入职年限”代替“工龄”等等做法荒谬可笑但却大规模存在。成本导向利润当前,大批量的和无计划的招聘使得企业部分人力资本闲置,但另外一些人力资本无法提升。提升工作效率,增加个体的工作产出、联营或非核心业务外包才应是未来着重考虑的方向。

保障休假各有奇招

年休假在国外一般作为雇佣条款的一部分,休假天数会被清楚地写在雇佣意向书或协议中。休假条款也会在企业内部的制度中写明并公示,工会和行业协会也会要求企业在集体合同中体现假期并定期统一同雇主谈判。我国的企业一般会将此写进公司相关的薪酬福利政策中,但有些员工其实从来未见过政策的样子,也从来没主动问过。在中国境内,这方面走得比较远的企业例如法国电力公司,就通过集体合同谈判并用集体合同形式固化了包括带薪年假天数在内的各项福利条款。该集体合同的各项条款上都有了较国内规定更高标准的承诺。他们历年来的员工离职率都大大低于市场和同行业水平。

还有一些企业会在年底主动将员工因工作未休完的年假折算成工资,此举比较受更需要钱的年轻员工的推崇。与折算工资相比,美国公司的一些休假政策更加创新和人性化。据美国人力资源管理协会(SHRM)最新的调查显示,9%的美国雇主允许员工“出售”或“购买”未用完的休假天数。

微软每年向全球所有正式员工提供3天的带薪“志愿者服务假”,目的是希望鼓励员工积极参加志愿者活动。“志愿者服务假”的申请方法和其他假期的流程完全一样,也是网上申请。员工可以参加公司组织的志愿者活动或者以个人身份参加社会志愿者活动,鼓励员工和企业承担社会责任,多做好事。

最近国内也有企业推出了“情绪假”,每个员工一个月内最多只能休两天的“情绪假”,情况十分严重者才可考虑增加,自推出以来备受员工欢迎和网友称赞。这种假期更多是表达一种态度,某些专家担心推行“情绪假”会有执行风险,可操作性不强,会出现批量请假的现象,笔者认为这就有些杞人忧天了。

自己对自己的年休假负责

综上所述,从员工方面来说,其实有些“被迫全勤”是自己的选择,每天我们虽然都是标准8小时待在工作场所,但根据调研,我们每天的真正有效工作时间一般来说只有80%左右。所以,除了抱怨生不逢时,羡慕国外的休假,我们还有很多其他的选择,比如增加自身的含金量、提升单位时间的工作效能,不用再“被迫全勤”。当然有些人确实是需要在人生的某个时期多增加收入,那也是自己的选择。但作为专业人士,我们要注意请假前做好准备工作,回来时做好工作交接,这样就能最大限度地保障休假期间完全不被打扰。如果能在休假结束后为分担你的工作的同事们带来一些小礼物你就会更受欢迎。

对于企业来说,“奇招致胜”的结果就是管理成本过高。从标准化和科学化管理的角度,企业应了解到休假也是企业的应付成本,所以在做预算的时候一定要提前考虑进去。另外企业应主动了解员工的家庭情况,适当安排员工的休假,对于关键岗位的员工和优秀员工可适当有政策倾斜。年休假等休假制度均应明确写在公司的休假制度里并经公示后执行。员工休假期间应保障各项工作顺利进行,必要时安排临时人手并积极组织培训才能保障无缝运行。

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